El necesario cuidado de los profesionales. Prevención del burnout.

burnout

El necesario cuidado de los profesionales. Prevención del burnout.

Como prevenir el síndrome del quemado.

La implicación es un elemento esencial de las relaciones de ayuda, bien sea en el contexto de la salud física, mental, social, socioeducativa y sociosanitaria.: Médicos, profesores, educadores sociales, psicólogos, enfermeras, fisioterapeutas, trabajadores sociales, están expuestos al síndrome del quemado o burnout.

Cada profesional en su ámbito de trabajo y con su población se va a ver más o menos implicado con los problemas y necesidades de las personas que atiende. La implicación puede ser más o menos consciente pero siempre nos va a tocar. Como la manejemos, de que recursos dispongamos, tendrá consecuencias para nuestro quehacer y nuestra salud, podremos estar más o menos encaminados a la satisfacción, al crecimiento profesional o por el contrario a la desmotivación y al “quemado” o burnout.

El término del síndrome de burnout se introduce en 1974 por el psiquiatra psicoanalista norteamericano Freudenberger, que lo define como «El agotamiento de energía experimentado por los profesionales, cuando se sienten sobrepasados por los problemas de los demás». Maslach en los años setenta, desarrolla una línea de investigación centrada en los procesos emocionales que surgen de las relaciones interpersonales con los propios clientes. En 1976, Maslach define el burnout como «Un estrés crónico producido por el contacto con los clientes que lleva a la extenuación y al distanciamiento emocional con los clientes en su trabajo», y da a conocer este término de forma pública en 1977 dentro del Congreso Anual de la Asociación Americana de Psicólogos (APA), que fue traducido al español como «síndrome del estrés laboral asistencial».

La definición operacional que goza de mayor aceptación en el estudio e investigación del burnout es, sin duda, el modelo de tres componentes desarrollado por Maslach (Cansancio o agotamiento emocional, despersonalización-deshumanización (cinismo) y reducción de la autorrealización personal/reduc

del sentimiento de logro personal). Para evaluar esto componentes diseñaron el Maslach Burnout Inventory (MBI) que es el instrumento más utilizado para evaluar el burnout en personal sanitario e incluido en la mayoría de los trabajos de investigación.

Otro concepto fundamental es el grado de satisfacción laboral que los profesionales presentan; se define como un estado emocional positivo o placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto.
Algunos autores (Ortega, C. López, F. 2004) proponen un modelo funcional explicativo que contempla la influencia de las distintas variables tradicionalmente estudiadas para abordar el problema. Variables antecedentes: Apoyo social las personas con mayor apoyo y relación social estarían más protegidas) las personas, características específicas del trabajo (contacto directo o no con el sufrimiento y la muerte), características generales del trabajo (nivel de sobrecarga, turnicidad, clima laboral), variables sociodemográficas (sexo, edad, historia previa de afrontamiento). Como variables moduladoras proponen la exposición en el tiempo y las creencias, sentimientos sobre las propias habilidades y capacidades en el trabajo. En consecuencia, en función del estilo de afrontamiento se dará una Aceptación de las condiciones experimentadas versus Evitación, y Control de eventos internos negativos y aversivo y el resultado será el trabajo bien hecho, o el síndrome de burnout.

Además de estos modelos la investigación se ha centrado también en el estudio de la personalidad de dimensiones tales como: Locus de control, patrón A-B, sentido de coherencia, autoeficacia, neuroticismo, esperanza, humor, autoestima, etc.).
Un concepto que se ha incluido en el estudio del burnout desde la psicología positiva es la Resiliencia y que se centra en los aspectos positivos de afrontamiento frente a los negativos (Csikszentmihalyi, 1999) (Seligman, 2000) y el Engagement (Compromiso, fuerza y energía laboral) como constructo opuesto al burnout (Maslach 2001)
La aproximación más común al problema concluye que el burnout es un constructo multidimesional donde influyen factores contextuales (tipo de trabajo, clima laboral, características organizacionales,…), y personales (sexo, edad, estilo de afrontamiento, resiliencia-engagement, apoyo social, historia laboral, etc.).

¿Qué podemos hacer entonces para evitar el quemado y mantener una actitud de compromiso y energía donde experimentemos ilusión, ganas de aprender y crecimiento personal?

1. Revisar las áreas del trabajo que nos satisfacen y las que no. Asumir las partes desagradables como inevitables y minimizar su impacto optimizando recursos.

2. Mantener un equilibrio saludable entre la vida personal y la laboral:

 Ésta demostrado que mantener una buena red de apoyo social (cultivar relaciones de amistad, familia, etc.) es un  magnífico antídoto contra el quemado.
 Autocuidado físico; deporte y alimentación.
 Cultivar aficiones o hobbies.

3. Elegir una formación profesional que nos ilusione y satisfaga explorando nuevas posibilidades
 Asistir a Jornadas y congresos tomando parte activa de los mismos.
 Realizar formaciones que amplíen los conocimientos y posibilidades de actividad en nuestra área de trabajo.

4. Aumentar la consciencia de los riesgos que suponen el contacto cotidiano con personas que sufren y como nos afecta. No minimizar su impacto. Siempre se dan procesos inconscientes que articulan las protecciones naturales frente al dolor (retroflexión, desplazamiento, desensibilización, identificación proyectiva, reacciones contra transferenciales, negación, etc. Es ética y humanamente aceptable y conveniente asumir nuestra vulnerabilidad y límites.

5. Existe una enorme deficiencia en nuestro entorno de cuidar a las personas y equipos expuestos al quemado. Cuanto más contacto con el sufrimiento de los otros más necesaria es la supervisión y el cuidado emocional de los profesionales- personas y los equipos. Es paradójico observar como los equipos y profesionales más expuestos (equipos de paliativos, de emergencia social, trabajadoras sociales, equipos médicos oncológicos, equipos de asistencia psicológica en trauma, etc.) no tienen estructuras de apoyo normalizadas que garanticen de forma continuada su autoprotección y por ende el buen hacer con sus destinatarios. La excusa de los costes a priori no tiene sentido porque finalmente está demostrado que se pierde rentabilidad humana y económica.

6. Si su organización no les facilita recursos de ventilación, soporte emocional y/o apoyo clínico, conviene recurrir a estos recursos por cuenta propia. Una de las ventajas de realizarlo de esta forma es la independencia de las jerarquías y la privacidad y confidencialidad que garantizarán los servicios elegidos libremente. Otro modelo en uso es la facilitación de estos recursos por la propia organización como un ejercicio de liderazgo maduro y responsable.

 

Bibliografía básica:
– Arranz, P., Barbero, J., Barreto, P. y Bayés, R. (1997). Soporte emocional desde el equipo interdisciplinario. En L. M. Torres (ed.), Medicina del dolor (pp. 389-396). Barcelona: Masson. 39-645.
– Casell E.J. (1982). The nature of suffering and the goals in medicine. N. Engl. J. Med.; 106: 6
– Freudenberger, H. J. (1974). Staff burnout. Journal Social Isuues, 30, 159-165
– Maslach, C., Schaufeli, W. B. y Leiter, M. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 59, 379-422.
– Ortega, C., López,F. (2004) . El burnout o síndrome de estar quemado en los profesionales sanitarios: revisión y perspectiva. International Journal of Clinical and Health Psychology. Vol 4. (1).137-160

5 Comentarios
  • Claudia - Clima Laboral
    Publicado en 01:24h, 20 diciembre Responder

    Muy buen blog felicito al autor!, me gusta la forma
    cómo se abordo el tema. Como bien se comentan el ambiente laboral
    requiere de un analisis especializado para la correcta ejecución de las técnicas expuestas.
    Gracias, por la información que permite comprender mejor
    este tema.

  • Darla - software clima laboral
    Publicado en 03:43h, 30 diciembre Responder

    Gracias por el articulo me parece muy interesante la forma
    cómo se aborda el tema. Quisiera comentarte que he leído varios artículos sobre el tema y este
    es el que me has gustado más. Felicidades, agradezco el tiempo que te diste para escribirlo.
    Excelente información

  • Elena - Software de clima laboral
    Publicado en 18:20h, 30 julio Responder

    Me parece muy buen blog, me agrada la forma como se abordó el tema.
    Como bien se comenta el ambiente organizacional es fundamental
    para el triunfo de una organización debido a que si los trabajadores no están contentos
    con el ambiente laboral, difícilmente podrán atender con calidad a los clientes externos,
    asi que si queremos que los trabajadores traten bien a
    los clientes debemos de tratarlos bien a ellos.

  • Alejandra - Capacitación empresarial
    Publicado en 17:35h, 31 julio Responder

    Mil gracias al autor por por esta aportación, vaya que
    tiene mucho valor. Definitivamente el proceso de capacitación es
    extremadamente relevante, pues permite a las organizaciones contar con una mayor productividad al tener colaboradores
    más capacitados y actualizados, y aptos para realizar sus actividades.

  • Natalie - Ambiente laboral
    Publicado en 19:10h, 26 septiembre Responder

    Excelente artículo, muchas gracias por compartirnos esta información. Sin duda alguna
    evaluar el clima de una empresa es sumamente importante para tener un desempeño destacable.

    Tristemente, a veces no se le da la importancia que merece.
    Agradezco nuevamente al autor, saludos.

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